月刊朝鮮-국가경영전략연구원 月例토론①

21세기 한국 노사관계 새 패러다임의 변화

월간조선 2000년 3월호

『勞使관계가 국가경쟁력의 제1조건… 복수노조의 교섭창구 단일화문제가 급하다』

사회 : 金仁浩 국가경영전략연구원장

토론 :	金秀坤 前 경희대 부총장

朴來榮 홍익대 교수․경제학

金東元 고려대 교수․경영학

金亨培 고려대 명예교수․법학

<편집자 注> 月刊朝鮮은 1999년 3월호부터 「국가경영 전략연구원」과 매월 「紙上 토론회」를 개최합니다. 지금 우리 국가․사회는 IMF 사태 이후 급변하는 환경에 적응해 나가기 위해 모든 분야의 효율성․창의성이 요구되고 있습니다. 이런 변화를 뒷받침할 국가 사회의 주요 제도와 정책방향의 정립도 시급합니다. 이 紙上 토론회에서는 매월 사회 각 분야의 해당 과제들을 발굴해 전문가를 모시고 문제의 본질을 규명, 대안을 제시할 계획입니다. 독자 여러분의 많은 관심을 바랍니다.

왜 勞使문제가 중요한가.

사회 우선 바쁘신 가운데 이렇게 패널로 나와 주신 네 분 교수님과 특히 발제 원고를 준비하시느라 고생하신 金秀坤(김수곤) 교수님께 감사드립니다. 이번 토론은 우리나라에 해결해야 될 문제들이 너무 많고, 또 그 중에서도 가장 중요한 문제인 勞使(노사)문제에 대해 의견을 나누고자 함인데, 다행히 우리나라에서 노사관계에 있어서 각 분야의 최고 권위자들인 네 분 교수님을 모시고 토론회를 열게 되어 무척 반갑게 생각합니다. 그럼 우선 우리나라 경제에 있어서 「勞使關係(노사관계)」가 차지하는 위치와 그 중요성에 대해서 짚고 넘어가야 될 텐데, 어떻게들 생각하시는지요?

金東元 과거엔 우리 노사관계가 사회계층간의 갈등을 야기시키는 것으로써 매우 중요한 의미를 지녔었는데, 앞으로는 또다른 의미로써 매우 중요한 역할을 할 것으로 봅니다. 왜냐하면 앞으로 노사관계가 국가경쟁력을 좌우하는 측면에서 상당히 중요해질 것이고 더 나아가 기업들이 초우량조직으로 전환돼야 하기 때문입니다.

사회 제가 金亨培(김형배) 교수님이 쓰신 걸 보니까, 「각국들이 효율적인 노사관계를 갖기 위한 경쟁을 하는 단계이다」라고 하셨는데, 경쟁력 유지 차원에서 노사관계가 갖는 의미에 대해서 한 번 설명해 주시죠.

金亨培 우리가 보통 「경쟁력」이다, 「국가의 경제적 실력이다」 할 때는 기술이나 자본, 이런 것을 가지고 국가의 힘, 경쟁력을 측정했는데, 요즘 세계 각국의 경향은 기술이나 자본은 개방화 시대가 됐기 때문에 환경만 좋으면 어디서나 흘러들어오게 됐습니다. 그래서 각국을 들여다보면 합리적 노사관계 제도를 누가 먼저 정착시키느냐에 따라 경쟁력이 판가름난다고 할 수 있겠습니다.

朴來榮 흔히 「세계화」란 표현을 많이 쓰는데, 기술이나 자본 이런 것들은 마구 유통이 되는데 노동은 일부 이동이 가능하긴 하지만 여전히 국가 단위로 관리되고 있습니다. 따라서 노동을 얼마나 효율적으로 관리하는 국가가 되느냐, 이것이 경쟁력의 중요한 포인트가 됩니다.

金秀坤 우리 사회를 구성하는 생산요소 중에, 테크놀로지는 비교적 짧은 시간 내에 변환이 가능합니다. 돈도 하룻밤 사이에 지구 한 바퀴를 돌 수 있고, 또 지금 돈이 없어서 투자를 못하는 사람은 없습니다. 문제는 인력입니다. 인력의 이동이 많아졌긴 하지만, 아직도 다른 요소에 비해서 굉장히 느리다는 사실이 문제죠. 그리고 우리는 과거 경제개발을 할 때에 인력을 너무 낭비했습니다. 이제는 더 이상 낭비할 수 없는 처지에 와 있다는 것을 명심해야 할 것입니다.

사회 2000년 이후 한국경제 운영의 최대 변수는 노사관계라 전망하는데, 그 현황과 전망에 대해 말씀들을 해주시죠.

金秀坤 사실 우리나라 노동시장이 시장답게 기능한 것은 아마 1970년대 중반부터 80년대 중반까지가 아니겠는가 생각됩니다. 1987년 민주화 이후부터는 노동조합이 세력을 갖게 돼 그 힘에 의해서 실질임금이 노동생산성을 상회하는 상황으로 갔는데, 그것이 결국은 우리나라 제조업의 국제경쟁력을 떨어뜨렸죠. 그때 구조조정을 했어야 하는데 하지 못하고 오는 동안, 결국 1997년에 IMF 구제금융까지 받아야 되는 상황에 오게 됐습니다. 노동시장에서 필요한 제도개혁을 못했기 때문에 그렇게 된 것이 아닌가 생각됩니다.

국가 경쟁력 46위로 꼴찌서 둘째

사회 1997년에 노동법 개정이 이루어졌는데, 1997년의 노동법 개정을 「상당히 획기적인 것이다」라고 긍정적으로 평가하는 분들도 있지만, 그 이후 노사관계가 제대로 정착하지 못하고 있는 데 대해선 어떻게 생각하시는지요?

金亨培 크게 볼 때 긍정적 측면과 부정적 측면, 이 두 가지가 있습니다. 과거에는 노사관계에 있어서 「구조조정」이라든가 「규제완화」, 「노사관계의 신축성 확보」라든가 이런 것이 사회적으로 표면화되지 않았었는데, 이제는 표면화됐다, 이것이 긍정적 측면이라 할 수 있겠습니다. 부정적 측면은 집단적 노사관계, 투쟁적 노사관계가 노사관계의 합리적인 운영을 저해한다는 인식이 있어야 하는데, 이 인식이 부족하다는 점입니다.

朴來榮 1997년 법 개정 이전부터 노사관계 개혁이 필요하다는 쪽으로 시각이 어느 정도 모아진 게 사실인데 집단 노사관계와 정부와 정치권이 가지는 의식들은 바뀌지 않았어요. 노동시장이 바뀌는 것만큼 그 부분도 따라서 바뀌어져야 하는데 오히려 그 과정에서 집단이기주의가 발동해서 이를 저지․방해하는 요인으로까지 작용을 하게 된 것입니다. 1999년도에 IMD에서 발표한 국가경쟁력 순위를 보면, 싱가포르가 1위, 홍콩이 11위, 대만이 17위인 데 반해, 우리나라는 전체 조사국 가운데 46위입니다. 47개 조사대상국가 가운데 46위라는 사실은 우리나라 노사관계의 현주소를 말해주고 있는 것이 아닌가 생각됩니다.

金秀坤 노사관계는 꼴찌에서 둘째인데, 근로자 개인의 경쟁력은 상당히 높죠.

朴來榮 네, 근면성․혁신성은 4위입니다.

사회 개인적인 능력이나 근면성 이런 걸 제도적으로 수용해 나갈 수 있는 틀이 우리에게 지금 제대로 갖춰져 있지 않다는 것이 문제입니다. 정치나 정부가 기능을 제대로 다 못해서 그런 것이 아니냐는 시각도 있는데, 어떤가요?

金東元 한국 노사관계에 있어서 상당히 불안하게 가는 힘이 두 가지 정도 있고, 장기적인 전망으로 봤을 때 안정적으로 가는 힘이 두 개 정도 있습니다. 단기적으로 봤을 때, 정치가 혼란하다거나 노조의 정치활동 허용이라든가 이번 총선 문제, 고용조정 강제, 전임자 문제, 전부 다 상당한 갈등과 혼란을 내포하고 있습니다. 경기 회복기엔 항상 노사관계에 갈등이 많아진다는 게 일반적입니다. 그래서 아마 상당기간 불안하고 혼란이 있을 것 같습니다.

두 번째로 혼란하다고 생각하는 것 중 하나가 종신고용이나 연봉급에서 성과주의로 인사관리 체계가 넘어왔다는 사실입니다. 이런 새로운 인사관리의 모형이 상당히 불확실하다는 것이고, 어느 회사도 확신을 가질 수 없는 상황이라는 거죠. 勞使政(노사정)이 다 모르는 상황, 이것이 혼란상황을 더하는데, 최근에 깜짝 놀란 통계 중 하나가 非(비)정규 인력의 비중이 높아졌다는 것입니다. 미국이 40%정도밖에 안되는데 우린 지금 52%나 되고 있습니다. 세계 어느 나라보다도 높은 수치이죠. 게다가 非정규 인력을 관리하는 인사관리모형이나 노사관계 모형이 不在(부재)하다는 사실이 勞使문제에 상당한 혼란요인으로 작용할 것으로 봅니다.

반면, 장기적으로 향후 20~30년 후를 안정적으로 보는 이유는 두 가지입니다. 첫 번째 선진국 경우에 보면 노사관계가 제도권 내로 들어오면서 아주 안정이 됐다는 것입니다.

또 하나는 3자 개입 문제가 해결이 되고 복수노조, 노조의 정치활동, 전임자 임금문제도 해결이 될 테고, 여러 가지로 봐서 결국은 OECD 기준으로 근접을 하게 된다는 겁니다. 전체적으로 봤을 때 단기적으로는 다소 좀 갈등이 있겠지만 장기적으로 봤을 때는 점차 선진국형으로 근접해 가면서 안정권에 접어들지 않겠는가 하는 추측을 해보는 것입니다.

사회 그렇다면 과연 우리가 IMF 위기로부터 극복을 했느냐, 또 극복했다면 어떤 의미로 극복했느냐? 또 그런 인식이 확산됐을 때 금년도 우리 노동계의 소득보상 욕구가 상당히 커질 거라 보는데, 그 부분에 대해서는 어떻게들 전망을 하시나요.

朴來榮 IMF 구제금융을 받기 시작하면서부터 두 가지 노동시장의 큰 변화가 있었는데, 그 하나는 대량실업이 발생했다는 것입니다. 1999년 2월의 경우 실업률이 8.6%까지 올랐고, 실업규모가 1백70만을 넘어섰습니다. 또 IMF 기간인 지난 2년 동안 임금이 보기 드물게 떨어졌다는 것입니다. 보너스의 반납이라든지, 임금인상 자제, 이런 것들이 겹쳐졌습니다. 그게 지난 2년간의 어려움이었는데, 이제 경기가 풀리고 IMF 이전 수준까지 경기가 거의 다다랐다고 보니까 근로자들의 고통에 대한 보상욕구, 임금인상에 대한 기대 자체가 상당히 높을 거라 예상됩니다.

사회 그런 기대에 못미칠 때 또 한 번 강한 집단행동으로 나올 가능성에 대해선 어떻게 생각하나요?

朴來榮 그렇게까지 갈 걸로는 보지 않습니다. 정부나 정치권의 역할이 매우 중요한 때입니다. 총선을 앞둔 정치계절이 오면 정치하는 분들은 표밖에 관심이 없습니다. 사회적 이완분위기를 과연 이 정부가 잘 관리해나갈 수 있을까 하는 우려를 하는 시각도 있는데, 어떤가요?

IMF의 교훈에서 무엇을 배울 것인가

金亨培 저는 IMF가 우리 노사관계에 주는 노사관계 안정에 어떻게 활용해야 할 것인가를 정부가 생각해야 된다고 봅니다. 그동안 근로자들이 배운 것이 뭡니까. IMF를 통해서 기업의 경쟁력이나 생산성, 이것이 개선되지 않고는 근로조건이 개선될 수 없더라 하는 것을 막연히나마  인식했다는 점입니다. 근로자들이 이와 같은 교훈을 경험적으로 겪었기 때문에 이런 욕구, 보상욕구를 강력하게 밀지는 않지 않겠느냐 하고 생각합니다. 다만 하나의 변수는 여전히 집단적 노사관계입니다.

金秀坤 金교수께선 저보다 조금은 더 낙관적으로 생각하시는 거 같은데, IMF 직후에 약 반년 내지 1년 동안은 그런 경험이 상당히 피부로 느낄 정도였으나, 그 과정에서 예를 들면 「현대 자동차 구조조정」 사태 등의 경험을 볼 때, 시장원리라는 것이 제대로 뿌리를 내리지 못한 점이 있습니다.

朴來榮 제가 현장을 자주 가는데, 현장을 가면 소위 「현장 근로자」의 의식과 IMF에서 배운 교훈, 노조간부들의 의식간에 상당한 차이가 있다는 것입니다. 현장근로자들은 뼈저린 경험을 했고, 매우 빠른 속도로 「우리도 바뀌어야 된다」는 데 동의를 하고 있는 데 반해서, 노조 간부들은 약간 다른 거 같습니다.

국민의 의식=근로자들의 의식

사회 이상적이고 합리적이고 생산적인 노사관계 정립을 위해선 사전에 짚고 넘어가야 할 과제 몇가지가 있습니다. 첫째 우리나라 노사문제가 여태까지 좀더 빠른 개선을 하지 못했다면 어떤 문제가 있었기 때문인가. 그리고 우리 일반 국민들의 노사문제에 대한 인식은 과연 적절한가? 우리 국민들의 일반적인 이런 인식 바탕을 크게 벗어난 우리의 제도개선은 어려운데, 그런 의미에서 우리나라 국민들의 노사관계를 보는 인식이 적절하다고 보시는지요.

金亨培 우리나라의 국민들 대부분이 지금 1천4백~1천5백만 근로자입니다. 그렇기 때문에 과연 이 근로자들을 빼놓고 제 3의 국민이 여론이란 것이 있을 수 있는 것인가? 국민의 의식이란 게 대부분 근로자들의 의식과 유사하기 때문에 국민 의식과 구별된 여론이란 것은 있을 수가 없습니다.

사회 그렇다면 그렇게 달라지고 있는 근로자의 의식하고 그런 근로자들을 대표한다고 하는 조직화된 노조의 의식과의 괴리는 없다고 생각하는지요?

金亨培 저는 있다고 생각합니다.

사회 상당히 크다고 보나요?

金亨培 예를 들면, 아까 임금에 대한 금년의 소득보상 욕구를 말씀하셨는데, 노동조합측에선 임금을 13%다 15%다 하며 인상요구를 할 겁니다. 그러나 대개 근로자들에겐 두 가지 모순된 의식이 자리잡고 있습니다. 하나는 임금이 인상되길 바라지만, 그로 인해서 기업이 문을 닫고 직장을 잃어서는 안되겠다는 의식이 상존하고 있습니다.

사회 그렇게 본다면, 노동운동을 하는 전임노조가 과연 구성원이 되는 근로자들하고 의식의 괴리가 전혀 없을 순 없겠지만, 만약에 많이 벌어진다고 한다면 그건 바람직한 현상이 아니라고 보여지는데 어떤가요?

金亨培 국민들은 집단적 노사관계의 차원에서 이루어지는 노동운동에 대해서 적극 찬동만 하는 것은 아닙니다. 노동운동이 근로자쪽으로 와야 된다고 생각합니다.

사회 만약 그렇지 않은 노동운동이 있다면, 결국 좀더 시간이 지났을 땐 그 운동은 힘을 잃을 수밖에 없지 않겠느냐 이렇게 보는데 어떤가요?

朴來榮 현장근로자들하고 노조간부들간의 의식은 위로 올라갈수록 상당히 멀어지고 있습니다.

사회 그런 의미에서 경영자측에 상당히 문제가 있는 것 같은데요. 경영자들의 노사문제에 대한 의식은 어떤지요. 중요한 시대변화를 앞두고 있는 경영자들의 인식이나 준비가 적절하다고 보는지요?

金秀坤 제가 볼 때 우리나라 경영자들은 두 가지 유형이 있는 것 같습니다. 하나는 노조를 긍정적인 동참자로 받아들이는 이들입니다. 그런 데서는 앞에서 제가 지적한 D 지점으로 가려는 노력이 보이는데 아직도 상당한 기업가들이나 경영자들은 D 지점으로 가기보다는 무슨 수를 쓰더라도 B 지점으로 되돌아갔으면 하는 향수가 있는 것 같습니다.

정부가 만약 조금만 강하게 경영자를 엄호해 준다면 「아이쿠, 이거 기회가 왔구나. B지점으로 되돌아가자」 이런 사람도 없지 않습니다. 그것은 정부가 아무리 강하게 해준다 하더라도 불가능한 일입니다. 그런데 그 불가능한 꿈을 꾸고 있는 한 그 경영자가 C 지점에서 헤어나지 못할 것입니다.

정권적 차원의 정치적 개입이 문제

사회 노사 양쪽의 문제를 짚어봤는데 정부는 노사문제에 대해서 어느 정도의 역할을 해야 하는지 한 번 말씀들을 해주시죠.

金亨培 「정부가 노사문제에 개입하는 것 자체가 나쁘다」 이런 판단은 하지 않습니다. 문제는 정부가 정권적 차원에서 정치적인 개입을 한다는 것입니다. 그렇게 되면 정권적인 타협을 하기 때문에 결국 자승자박을 하게 되는 것입니다. 그렇다면 결론적으로 어떻게 했으면 좋겠느냐? 정치적인 개입은 노사가 자체적으로 자기 문제를 해결하는 데 도움을 주는 것으로 그쳐야 되겠다, 노사 자신이 합리적인 노사관계를 추구해 나가는 방향, 이걸 촉진해나가는 보조적인 역할로 그쳐야 된다, 이것을 정치인들이 명백히 인식해 줬으면 좋겠습니다.

사회 그런 의미에서 이 정부 들어와서 노사문제의 중요한 걸 해결하기 위해 「勞使政委員會」를 만들었습니다. 법정기구화까지 해서 벌써 3기에 들어왔는데, 이런 사회적 합의기구가 성공할 여건이 우리나라에 있는지, 그리고 이런 기구를 통해서 노사문제를 수시로 해결하는 이런 방식이 과연 적절한 것인지 궁금합니다. 어떤 글을 봤더니, 우리같은 경우엔 노사정위가 성공할 수 있는 기본조건이 안돼 있는 나라다. 예를 들어서 근로자를 대변하는 정당이 존재한다든가, 산별노조 체제가 있어야 된다든가, 단일화된 강력한 중앙노조 조직이 필요하다든가, 높은 노조 조직률이 있는 나라든가, 이런 나라에서 성공할 수 있는 건데, 어떤가요?

金東元 일반적으로 코포로티즘, 국가조합주의라고 하는데, 성공하는 나라들은 대개 北歐(북구)쪽 유럽 국가들이고 그렇지 않은 나라에서는 대체로 휴지조각으로 그치는 경우가 많습니다. 구체적으로 그 성공 조건으로서 산별노조가 있다거나 사회민주당이 있다거나 하지요. 간추려 말하자면 이러한 노조기구라거나 경영자 기구들이 합의한 조건을 밑으로 콘트롤할 수 있어야 하는데, 이러한 것들이 우리나라에는 잘 안맞고, 대표성에도 문제가 있습니다.

또 위에서 합의가 된다 하더라도 하부조직으로 합의사항을 통제하고 강제할 수 있는 통제력이 약합니다. 그리고 기업별 노조체제이기 때문에 상당한 어려움이 있습니다. 그럼에도 불구하고 「勞使政」이 모여서 사회적 위기 때 의견을 교환한다는 그 자체는 상당히 긍정적인 측면이 있습니다. 다만 북구쪽의 코포로티즘같은 거대한 성과를 기대한다는 것은 무리입니다.

사회 그렇다면 지금 그런 걸 적어도 현정부에 있는 분들이 모를 리가 없는데도 불구하고 이 노사정위에 대해서 상당히 과도한 기대를 갖고 있고, 국민들에게도 앞으로 이걸 통해서 웬만한 노사문제는 다 여기서 풀려갈 것이라는 식의 기대를 주고 있는 것은 큰 문제가 아닌가요?

朴來榮 군사독재 시대는 정부 의존적 시댑니다. 집단 노사관계에 있어서 경제제일주의니까 경제만 키워라, 노사 문제가 생기면 정부한테 맡겨라, 내가 대행을 해주마 하는 식의 그때 버릇이 있어서 사용자나 노동자 양측에서 정부하고 직접 교섭하자 이런 자세를 취하는 것은 다시 의존성을 더 키우게 되는 퇴행적 현상입니다. 지난 한 2년 사이에 그런 경향이 생겼는데, 「정리해고」 문제 하나를 정부가 얻어내기 위해서 90가지의 약속을 해줘야 했습니다. 그 부담은 정부가 안아야 될 것입니다.

金秀坤 사실 이 문제는 우리 노사관계 발전의 역사적인 테두리 속에서 볼 필요가 있습니다. 왜냐하면 우리나라 노사관계는, 옛날부터 李承晩(이승만) 대통령이 노동조합을 굉장히 사랑하는 것처럼 이렇게 껴안고 정치를 했는데, 사실 그는 親(친)노조정책은 쓰지 않았습니다. 또 朴正熙(박정희) 대통령도 황소정신으로 노동자 농민, 근로자를 보호하는 법을 앞서서 만들면서도 사실은 단결권을 비롯해서 노동자들의 권한을 많이 제한했습니다.

역대 정권이 겉으로 슬로건을 내걸기는 「노동자를 위해서!」 했지만, 실제 내용에 들어가서는 그와 정반대로 한 것이 대부분입니다. 사실 그런 데 비해 본다면, 金大中(김대중) 정권은 大選(대선) 때부터 親노동자 정책 노선을 취했습니다. 그건 우리가 인정해야 됩니다.

그런데 어느 나라 역사를 막론하고 보수적인 정권이 계속해서 가는 법은 없고, 이게 한 번 뒤바뀌는 건 사실인데, 이 뒤바뀌는 시기가 하필이면 新(신)자유주의 물결이 들이닥칠 때에 리버럴한 정권이 들어온 것입니다. 또 IMF 사태가 들이닥쳤습니다. 그러니까 정부에서 정치적 부담도 있는 데다 지금 주어진 불황 속에서 어쩔 수 없는 정부 주도적인 대책이 되어버린 것입니다. 거기에서 본다면, 「勞使政」을 통해서 대타협을 이루었다 하는 것은 실질적인 의미에 있어서 우리나라 역사상 처음입니다.

勞使政委는 1기로 그쳤어야

金亨培 저는 「勞使政委」에 대해 아주 비판적으로 보는데, 첫째 정부가 이른바 「勞使의 대타협이다, 또는 분쟁을 평화적으로 진정시켰다」 하는 것을 정치적인 성과로 생각하겠다는 데 관심의 초점이 기울어져 있다는 것입니다. 노사가 제대로의 방향을 가느냐 하는 데 대해서는 별로 관심도 없고 지식도 없습니다.

두 번째는 이러다 보니까, 지금 「勞使政委員會」는 현행 노동관계법 위에 군림하는, 制度 밖에서 어떤 실력행사를 하는 기구로 변해가고 있습니다. 전 이걸 굉장히 우려합니다. 이것이 과연 우리나라의 합리적 노사관계 정착에 도움이 되겠는가? 그런 의미에서 상당히 비판적입니다.

朴來榮 저도 이 부분에 대해서 분명히 얘기해야 되겠는데, 金교수님 말씀처럼 「노사정위원회」는 어디까지나 위기에 대처하는 「국민합의적 기구」라야 되지 협상기구가 되어선 안됩니다. 그리고 그건 1회에 그쳐야지, 2기․3기로 끌고 갈 아무런 이유가 없습니다.

사회 21세기 노사관계의 새로운 패러다임에 대해서 김수곤 교수님께서 생산적 노사관계를 제시하셨습니다. 「D 지점」으로 가야 우리나라가 구조개혁에 성공할 수 있는 것이지요. 결국 노조의 응집력도 강하고, 생산성도 높고 그래서 원활한 노사관계를 유지하면서도 높은 생산성을 유지할 수 있는 이런 이상적인 모형을 제시했는데, D 지점에 있어서의 이상적인 노사관계와 미국 초우량기업의 新노사관계와는 어떤 차이점이 있는가요?

金秀坤 D 지점이라고 하는 것이 반드시 미국의 초우량 기업을 상정했다고는 믿지 않습니다. 오히려 귀납적이기보다는 연역적으로 생각했을 때 결국은 노사관계란 것이 勞와 使간의 기본적인 태도 내지 가치체계가 변하지 않으면 안된다는 점에서 시쇼어(Seashore)에게서 빌려온 모델에 지나지 않습니다. 어느 나라고 산업화 과정에서 대부분 다 경험하는 과정이고 그래서 이걸 생각하게 된 겁니다.

가령 예를 들어 영국이 산업혁명할 때 D 지점에 간 것 아닌가? 영국같은 나라가 C 지점에 와서 헤맨 것이 소위 「영국병」입니다. 미국도 가령 2차 대전 끝날 때부터 시작해서 한 20년, 일본기업한테 완전히 당했습니다. 그런데 그때 노조가 어땠냐? 막강한 세력을 가지고 응집했는데, 거기서 자기 자신들이 이래 가지고는 도저히 안되겠다 한 것입니다. 이렇게 봤을 때 우리도 그냥 벤치 마킹만 한다고 되는가? 저는 그렇게 생각하지 않습니다. 제가 여기서 Y축을 생산성이라고 했고 X축을 응집력이라고 얘기했는데, 사실은 Y축을 경쟁력이라 표현하는 것이 생산성이라는 말보다 오히려 정확한 얘기고, X축을 단결력이라 얘기하는 것이 적당할 것입니다.

사회 金秀坤 교수의 이론을 어떻게들 보시나요?

20세기형 勞使관계

金東元 美英(미․영)의 일반적인 기업들이 D 지점에 가 있다는 것은 논란의 여지가 있습니다. 노사관계는 늘 갈등이 엄존합니다. 그 갈등을 제도권 내에서 주기적으로 적절히 해소하는 것이 필요한데, 미국의 실제 새턴(Saturn), 제록스(Xerox), 에이 티 앤 티(AT&T) 등 초우량기업의 노사관계를 보면, 파업도 발생하고 있고 단체교섭 중에 중단되는 경우도 있고 노조집행부가 再選재선에 실패하는 경우도 많습니다. 노사협정 때문에, 상당히 갈등도 많고 바람도 많이 부는 노사관계입니다.

朴來榮 김수곤 교수님의 말씀대로 이 부분에 대해 몇 년 전에 심층 분석을 한 적이 있습니다. 오늘날 흔히 얘기하는 선진국, 다른 말로 하면 歐美국가들이 언제 우리 1987년 이후 몇 년 사이의 격동기를 거치느냐? 그걸 아주 심층적으로 분석한 게 있는데, 약 1백년 전에 터져서 그걸 극복하는 과정에서 나온 게 20세기형 노사관계입니다. 20세기형 노사관계의 핵심은 단체교섭을 갖고 풀자는 것입니다. 그러기 위해선 근본적인 발상의 전환이 필요한데, 하나는 노동자에 대한 인식의 전환입니다. 산업화 초기에서부터 위정자나 학자들은 노동자를 매우 우습게 봤습니다. 노동자는 무능하고 무식하고 게으르기 짝이 없는 사람으로 취급했습니다. 단지 할 수 있는 것은 애 낳는 일밖에 없다는 식이었습니다. 가장 똑똑하다고 자기들이 생각했던 최고 경영자가 의사 결정을 해가지고 밑에다 일을 내려 시키는 피라미드 조직이었습니다.

두 번째가 분배에 대한 인식의 전환입니다. 종래엔 제로섬 게임이었습니다. 국민경제 안에서 노사가 갈라져서 서로 자기들이 많이 가지려는 게임이었습니다. 그걸 한 1백년 가까이 해보니까 둘 다 죽더라  이겁니다. 그 인식을 어떻게 바꿀 거냐 해서 찾아나선 게 오늘의 글로벌리제이션, 국경 없는 무한경쟁 시대입니다. 勞使 둘이서 손잡고 다른 나라로부터 부가가치를 들여와 분배의 몫을 키우자는 쪽으로 인식을 바꿨습니다. 미국의 新노사관계는 여기서 출발합니다.

왜 실패의 경험이 필요한가

사회 그렇다면 그런 개별 기업들에 있어서 이상적인 노사관계, 생산성이 높고 경쟁에 이길 수 있고 기업도 살고 근로자도 살 수 있는 보다 넒은 의미의 사회적 制度(제도)가 있어야 되겠는데, 어떤가요?

金秀坤 그 제도의 필요성을 절실히 느끼려면 두 가지가 꼭 필요합니다. 하나는 실패의 경험이고 둘째는 감정에 호소해서 노사관계를 해결하지 말아야 한다는 것입니다. 이 두 가지 다 우리나라가 경험을 못했습니다. IMF 이전 지난 한 30년 동안 기업이 망하려고 하면 정부가 나서서 다 살려줬는데 근로자의 입장에서 본다면 생산성 높여가지고 기업이 산다고 하는 생각은 말뿐이고 실질적으로는 정부가 봐주기 때문에 「大馬不死(대마불사)」란 말이 나돈 겁니다.

둘째로 우리나라 국민들이 노사문제를 소방서 역할 정도로밖에 안본다는 것입니다. 불만 끄면 됐지 같은 사안이 반복되는 것에 대해선 방지장치가 없습니다. 그래서 노사문제가 나오면 자꾸만 「협조, 협조」 해서 좋게 하자고 해서 법 제도가 발전이 안되는 것인데, 이 두 가지 경험을 하고 난다면 아마 좋아지지 않을까 생각합니다.

사회 결국 노사문제를 「갈등을 은폐하면서 협력과 신뢰를 외칠 것이 아니라 갈등의 존재를 인정하고 이걸 공정한 룰(rule)에 의해서 발산시키고 법질서 속에서 해결할 수 있도록 해야 할 것이다」라는 김수곤 교수의 말처럼 갈등을 전제로 해서 법제도적으로 또 시장에서 이 문제를 해결해 나가는 쪽으로 방향을 잡아야 됩니다. 그렇게 하기 위해서 지금 현재 꼭 해결해야 될 과제들이라면 뭐가 있을까요.

우리나라가 당면하고 있는 문제들을 김수곤 교수님은 세 가지를 든 것 같습니다.  복수노조 허용 문제와  전임자 임금 문제,  임금체계의 단순화 등입니다. 이 세 가지를 중점적으로 얘기하기 전에 먼저 몇 가지 짚고 넘어가야 할 문제가 있는데 어떤가요?

예를 들어서 우리나라에서 정리해고제 같은 게 과연 정착이 돼 있는지? 또 과거 법체계가 잘못돼가지고 사업장 내에서만 쟁의행위를 할 수 있다는 것을 지난번 법개정시에 바꾸었는데 그게 과연 노사현장에서의 관행으로 정착이 됐는지? 또 될 것인지 등에 대해 토론을 해봤으면 좋겠는데요?

金亨培 협조적 노사관계를 제도적으로 정착시킨다 이건데, 세 가지 측면이 막 혼재돼서 지금 논의되고 있습니다. 첫째 문제는 노사관계의 철학적인 그런 명제로서의 결합입니다.

둘째는 역사적 문제인데, 아무리 철학적으로 협력적 노사관계가 필요하다 해서 우리가 1960년대 당시에 이와 같은 협조적 노사관계를 해서 실효성이 있겠느냐? 나는 없다고 생각합니다. 70년대엔 있겠느냐? 없다고 생각합니다. 우리나라에 있어서 언제부터 필요하게 됐느냐? 이건 시장경제원리와 밀접하게 연관해서밖에는 생각할 수가 없습니다. 왜 이렇게 됐느냐? 1989년 이후의 임금상승, 80년대 말의 국제시장 개방이란 두 개의 협공입니다. 살아갈 길이 이것밖에 없다는 인식 이게 강력하게 자리잡은 거죠.

사회 우리 노사관계가 근본적으로 생산적인 노사관계로 가는 길을 가로막고 있는 요소들이 있는데, 그걸 거론하지 않을 수가 없습니다.

그게 바로 전임자 임금지급 문제입니다. 당장 현안이 된 勞政, 勞使, 使政간의 갈등의 요인으로 돼 있는데, 이게 법제화 돼갖고 앞으로 2년 정도 시행을 하려면 시간적 여유가 있는데, 시행도 해보지 않고 또 개정을 하겠다 나오게 된 배경은 어떤가요. 그리고 이것이 어떤 순수한 노사관계 차원에서 문제가 제기된 것인지 아니면 다분히 정치적인 배경 하에서 제기된 것인지 궁긍합니다. 신문 논단에서 봤는데 정치적인 측면에서 적절하지 않은 때에 문제가 제기됐다고 하는데, 그런 문제를 제기하려면 그에 대한 충분한 검토를 하고 논의를 거쳐서 나왔어야 되지 않느냐 생각입니다. 이 부분에 대해서 어떻게 생각하나요?

金秀坤 노조 전임자 문제는 역시 역사적 과거가 있습니다. 거두절미하고 한 마디로 말해서 경영자측으로 봐서는 혹 떼러 갔다가 혹 붙인 격입니다. 왜냐? 노사개혁위원회에서 처음에 건의했던 걸로 봐서는 전임자에게 임금을 주지 않도록 하는 정도로 끝마쳤습니다. 그런데 나중 정부 차원에서 만들어 넣을 때 기왕이면 아주 빈틈이 없도록 해야 한다 하는 점에서 「만약 사용자가 이것을 위반했을 때는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금까지 매긴다」는 식으로 하려고 한 겁니다.

저는 그 동기를 충분히 알 수 있습니다. 경영자가 전임자에게 돈을 안준다는 소리를 못하니까 법에 의하면 「내가 이놈아 2년 징역 받게 되니까 어떻게 줄 수 있냐? 못준다」 이 핑계 대기 위해서 이걸 만들어놓은 겁니다. 그런데 결과적으로 봤을 때 조문 자체가 외국 사람이 볼 때 「야, 이거 봐라. 사용자가 주겠다는데 주는 사람을 갖다가 2년 징역에 처한다. 세상에 이런 악법이 어디 있나?」 하는 생각이 드는 거죠.

사회 과정이 어찌 됐건 그 상태로 한 번 시행을 해봤어야 되는 것이 아닌가요? 왜 이걸 갖다가 시행해 보기도 전에 문제제기하게 된 배경은 무엇인지요?

朴來榮 지난번 제 1기 노사정위원회에서 정리해고를 얻어낼 때 바로 이게 한국노총의 최대 이슈였습니다. 그때 정치적으로 바겐(거래, 협정)이 됐습니다.

사회 정리해고를 수용하는 대신에 이걸 넣은 건가요.

朴來榮 다른 거 줘가면서 이게 들어갔습니다.

사회 만약 전임자에게 임금을 지급하면 사용자를 처벌한다는 규정이 만들어졌다면 그대로 지켜졌을까요. 우리나라 노사 관행상으로 봤을 때….

朴來榮 그래서 그 문제를 노사정위원회에서 어떻게 했냐 하면 5년 동안 점진적으로 전임자의 임금을 줄여가도록 한 겁니다. 그 대신에 사용자가 기여를 해 무슨 기금을 하나 만들어서 그걸 풀어가자 이렇게 짜진 겁니다. 벌칙을 넣는 대신에. 그런데 정부가 아예 날치기 통과 과정에서 벌칙을 집어넣은 겁니다.

金秀坤 그런데 여기에서 바겐이 두 번 있었는데, 사실 그 전에 경영자측에서 얘기하는 걸 들어보면 복수노조를 합법화시키는 대가로 전임자에 대한 임금 지급은 이제 안하는 걸로 하는 것입니다. 그래갖고 노조를 상대로 해서 바겐을 한 것이죠.

朴來榮 사실은 노사정위원회에서 이 문제가 핫 이슈로 등장이 됐는데, 그때 노조가 동의했습니다. 아까같은 틀에서. 벌칙없는 상태에서 동의를 했는데, 벌칙이 딱 들어오니까 핑계가 들어가죠,

金秀坤 그러니까 벌칙이 없는 상태에서 복수노조와 타협을 해서 한 것이군요.

朴來榮 아니 복수노조만이 아니고, 당시 직접 논의하는 과정에 있었는데, 심지어 이런 얘깁니다. 다른 어지간한 것 다 줘도 이것 하나만은 지키자고. 할 정도로 사용자측에선 전임자 임금을 문제를 비중있게 다뤘습니다.

사회 그런데 이런 이슈가 우리나라에서 중요한 이슈로 등장했는데, 이 문제를 가지고 논의하는 다른 나라가 있나요?

金東元 세계적으로 허용한 전례는 모르겠지만, 법으로 금지한 전례는 없습니다.

사회 그 전에 노조 전임자에 대한 임금 지급 자체가 문제되거나 임금 지급하는 나라가 있나요?

金東元 있습니다. 미국 경우에 이걸 금지하지도 않고 허용하지도 않고 있으며 관례적으로 지금 이것이 나가고 있습니다. 미국 공공부문 노조에 보면 아예 이게 법으로 허용이 돼 있습니다. 전임자한테 봉급을 지급하는게 관행이고, 실제로 그런 판례도 무수히 많습니다. 그런데 우리나라에서는 그동안 잘못 알려져서 선진국은 無(무)노동 無(무)임금 때문에 절대로 전임자한테 임금을 주지 않는다, 이렇게 신문지상에도 나가고 전부 다 그렇게 퍼져 있습니다. 사실은 일본이든 유럽이든 어느 나라를 가보더라도 전임자 임금을 완전히 못을 박아서 땅땅 못주게 하는 나라는 없는 거 같습니다. 실제로 주고 있고, 데이터도 있습니다.

사회 그런 것은 법으로 규정하고 말고 할 사안이 아닌데요?

金東元 그런데 사용자측이 너무 욕심을 내서 그런 겁니다.

金亨培 저와는 관점이 전혀 다른 것 같습니다. 우리나라의 노사관계에 대한 기본적인 틀, 이게 지금 헌법 33조입니다. 근로자에게 노동 3권을 인정한다고 했습니다. 이거는 투쟁을 할 수 있는 단체행동권도 인정한다, 그러기 위해선 노동조합은 순수성을 유지해야 되니까 어용화돼선 절대 안된다 하는 것을 기본적인 틀로 갖고 있습니다. 사용자가 근로자를 매수하기 위해서 돈을 주는 일 자체가 「이건 부당노동행위다」 해서 전임자에게 돈 주는 것을 금지한 겁니다. 그것이 전임자 급여와 관련해서 금지하는 규정으로 나타난 것입니다. 원칙적으로는 현실적으로 계속 주다 보니 그 급여를 받기 위해 필요 이상의 전임자가 비대해지는 그런 기현상이 생겼습니다. 지하철 노조같은 데에는 전임자가 60명이니 80명을 가지고 있느니 이렇게 얘기가 됐습니다.

사회 저도 노조가 있는 기관의 長(장)을 해봤지만, 엄청나게 방대한 노조, 또 전임자들이 있더군요.

金亨培 그러니까 현실적으로는 이른바 전임노조의 비대화를 막기 위해서 임금 지급을 중단해야 합니다. 과거엔 왜 못했느냐? 임금이 적었기 때문입니다. 왜냐면 근로자의 임금을 가지고 기금을 만들어서 조합원들이 전임간부 지원을 해야 되는데, 임금이 적었던 것입니다. 이제는 독립할 때가 됐습니다.

사회 우리나라 노조 입장에서는 어떤가요? 도대체 전임자한테 임금을 준다고 했을 때는 그 임금이 누구한테서 나오는 거냐? 그게 사용자의 몫에서 나오는 거냐? 아니면 근로자들이나 다른 사람들에게 갈 몫을 사용자가 사실상 떼어가지고 전임자한테 주고 있는 것 아니냐 이겁니다. 왜 이 이야기를 하냐 하면, 김수곤 교수님의 발제 논문을 보면, 앞으로 이 문제를 해결해가는 방안으로써 제시안 안을 보고서였습니다. 과도적인 기간 동안 근로자들이 각자 자기가 봉급에서 돈을 떼내 그걸 모아서 자기 손으로 전임자에게 월급을 주게 함으로써 근로자들이 전임자한테 임금을 주고 있다는 자각을 분명하게 갖게 하고 또 노조 전임자들은 그것이 어디서 오느냐 하는 것을 한 번 생각하게 하는 그런 계기를 갖고자 하는 아이디어를 내셨더라구요.

협상력과 시장논리에 따라 해결해야…

金東元 국제기준상으로 지금 전임자 임금을 금지한 전례가 없습니다. 그래서 이것 때문에 ILO(국제노동기구)로부터 계속해서 비판의 대상이 돼왔고, 끊임없이 편지를 받고 있습니다. 지금 우리가 이걸 금지해놓고 넘어갈 도리는 없는 거 같습니다. 만약에 사용자가 어떻게 정치적인 수단을 동원해서 금지하고 넘어가더라도 내년에 또 발생하고 후년에 또 발생하고, 5년 후 10년 후 또 발생할 겁니다.

어차피 이번에 국제기준에 맞춰야 되는데, 법으로 금지하는 것은 맞지 않습니다. 풀어주되 미국 경우처럼 실지로 지급하는 금액을 적정화시켜야 됩니다. 우리나라는 지금 법은 금지하고 있고 실제로는 엄청나게 지급하고 있습니다. 전액을 다 보조해주고 어떤 경우엔 기타 비용까지 다 주는데, 제 생각엔 풀어주되 일부만 주는 걸로 중간수준으로 금액을 확 내려서 일종의 절충안이라고 할까, 현실보다는 금액을 많이 줄이되 법으로 정한 것은 푸는 그런 식의 노사정간의 대타협이 이루어져야될 걸로 봅니다.

사회 만약 전임자에게 임금을 지급하는 경우에 처벌한다는 규정을 만들었을 때,어떤 현상이 벌어질까요? 스스로 전임자 임금기금을 만들거나 이런 방식으로 스스로 해결하는 방식으로 갈 것인가? 아니면 이런 관행이 지속될 것인가가 궁금합니다.

朴來榮 근본적으로는 줄 수 없다는 규정을 두고, 벌칙만 없앴을 때는 단체교섭 과정에서 이 문제가 부각될 겁니다. 그래서 단체협약 속으로 들어가게 될 겁니다. 이때는 노조와 사용자의 파워도 작용하게 될 거고, 장기적으로 보면 회사가 살아남기 위해서 이것도 비용으로 보고 줄여 나가려고 노력할 겁니다.

사회 거기서 노조는 스스로 기금을 마련해서 스스로 문제를 풀어나가려는 그런 노력이 필요하지 않을까요?

金東元 미국의 경우엔 협상을 통해서 이게 반영이 됩니다. 노조측에서 전임자를 많이 얻으려면 다른 걸 양보해야 합니다. 결국은 임금을 양보하고 전임자를 얻어야 하기 때문에 자연스럽게 협상력과 시장 논리에 의해 적정한 수준에서 협상이 되는 겁니다.

朴來榮 우리는 이미 전임자가 쫙 깔려 있습니다. 최대한으로 확보된 상태입니다.

金東元 제 생각엔 좀 공정하고 중립적인 제 3의 기구가 전임자 수의 수준을 정해줘야 된다고 봅니다. 제가 생각하기에도 지금 너무 비율이 높습니다. 제 3의 중재자가 중재를 해서 가이드라인을 줘서 절충을 해야 합니다.

사회 지금 전임자의 임금이 너무 많다는 데엔 이론의 여지가 없는 것 같은데 어떻습니까?

朴來榮 해법이 있긴 있습니다. 金亨培 교수님이 제안한 그 큰 틀, 노조는 위에 올라가고 기업체에서 노사협의회만 있다 하면, 상당히 줄 수 있습니다.

金亨培 노조의 기능변화를 하면, 지금 현행법 체제 하에서도 전임자에 대한 급여 문제가 심각하지 않습니다. 저는 법률가 입장인데, 만약에 이와같은 노조 전임자에 대한 급여를 단체협약으로 교섭을 요구해오면, 그래서 협약을 맺었다 이럴 때 합헌적이냐를 살펴야 합니다. 헌법 소원의 문제도 가져올 수 있습니다. 이게 우리가 가진 기본적인 문제입니다.

사회 법적 테두리를 벗어나서는 생각할 수 없습니다.

金亨培 현실적인 문제인데, 우리가 급여 금지 기준을 없앴다. 그럼 마음대로 줄 수 있느냐 이겁니다. 현 체제에 있어서는 없애든 주든 마찬가지입니다. 문제는 이와 같은 관행이 우리나라 노사관계에 있어서 과연 옳은 것인가? 노조도 이제 스스로 자기의 독립적 자존심을 스스로 갖출 때가 되지 않았느냐 하는 것입니다.

사회 그런 면에서 우리 노조가 그런 쪽으로 노력하고, 당장은 아니더라도 그런 방향으로 분명히 간다고 제시하고 있는 게 있나요?

金秀坤 이런 모든 점을 생각할 때 양극단으로 안준다 준다 이렇게 왔다갔다 해서는 역사의 발전은 없습니다. 그러니까 한 5~6년 전 그때 제가 건의했던 것은 법에서 다른 것 말하지 말고 법으로 5년을 혹은 10년이어도 괜찮다, 목표를 정해서 그때 가서는 완전히 전임자의 임금 지급은 없애기로 한다, 그러나 그 중간 단계에서 그것이 될 때까지는 현재에 주고 있던 단위사업장 내의 한 사람이면 한 사람, 다섯 사람이면 다섯 사람에게 전임자에게 주는 임금 총액을 매월 거기에 있는 조합원 수로 나누어서 월급 봉투에 넣어줘라 이겁니다.

그러다 보면 자동적으로 월급이 나갈 것이고, 그것을 5년 동안 하는 동안에 노조간부도 새 출발을 하는 걸 자기가 경험하게 될 겁니다. 그보다 더 중요한 것은 조합원들이 「내가 먹여살리는 것이 우리 조합장이다」 하는 의식을 뿌리내릴 수 있다는 것입니다. 그런 교육적인 기간을 지나고 나서 누가 반대한다면 그건 말도 안되죠. 만약 우리가 그것만 성취할 수 있다고 한다면, 우리를 뒤따라오는 산업화과정에 있는 나라의 노동조합 운영에 대해서 「아, 정말 한 수 배울 거리가 있다」는 소리를 들을 겁니다.

金亨培 찬성합니다. 현실을 고려해 볼 때 매우 현명한 결론입니다.

사회	만약 그런 타협안이 가령 제대로 작동을 해서 노조도 거기에 맞춰서 독립을 대비해서 기금을 쌓아나가고 한쪽으로는 과도한 전임자를 스스로 줄여나가고, 사용자도 이런 위기를 관리해 나간다면, 매우 현실적인 타협안인데요?

金秀坤 그런 타협안이 벌써 옛날에 나온 얘기였고, 노사정위에선 다 날아가고 없는 얘깁니다. 1999년 가을에 노사정위에서 한국노총이 걸어나가 버렸습니다. 노사정위에선 어떡하냐 해서 조정안을 냈는데, 이것이 국회에 가려고 하니까 국회에서 모두 이게 정치적으로 너무 민감한 이슈가 돼버려서 손대지 않고 넘어가버린 것입니다.

한 국가의 총체적 문제해결 능력

사회	우리나라의 이런 식의 국가적인 문제해결능력, 정치적 해결 역량이 있다고 보십니까? 지금은 국가 사회의 총체적 문제 해결능력이 필요할 때입니다. 우리 김교수님이 제안하신 안이 뭐 전적으로 다는 아니겠지만, 전문가들에게 맡겨서 빠른 시간 내에 합리적인 안을 만들고 거기에 대해서 공론을 모으고 빨리 해결하지 않으면 우리나라 노사관계가 다시 또 근본부터 흔들리지 않겠느냐하는 점에 대부분 동의하시는 거 같은데 어떻습니까.

그렇다면 다음으로 복수노조 문제에 대해서 토론해 보죠. 2002년부터 단위사업장에도 복수노조가 허용이 되는데, 그러면 전임자 수가 상당히 늘어날 걸로 보는데 어떤가요?

金秀坤 현재로 봐서는 지금 이미 복수노조가 2002년 이전인데도 벌써 일어난 데도 몇 군데 있습니다. 전임자 문제는 그때 가령 두 개 노조가 있었다 하면 전임자 수가 두 배로 늘 수도 있는 겁니다. 이러니까 사실 전임자 문제를 2002년까지 기다렸다가 해결한다는 것은 절대 위험합니다. 그 전에 이걸 해결해야 합니다.

사회	왜 이 문제는 심각하게 안다뤄지고 있나요?

朴來榮 아무도 본격적으로 문제 제기를 하고 있지 않습니다. 일부 학자들은 굉장히 고민을 하고 있었고 이미 많은 논의를 거쳤습니다.

사회	정부 차원에선 이 문제를 제도화하는 것에 대해 본격적으로 달라붙고 있지 않은 인상을 주는데 어떤가요?

金亨培 아마 겁이 나서 그럴 겁니다. 어떤 문제를 제시하건 노사 양쪽을 다 만족시키는 합리적인 방법이 있겠느냐 하는 것이지요.

金秀坤 勞使 뿐만 아니라 勞․勞도 가만있지 않을 테고요.

사회	시간을 끈다고 좋은 대안이 나오는 것은 아니지 않나요?

金亨培	정부의 능력 문제죠.

사회	중요한 국가문제는 골치 아파도 빨리빨리 해결하는 능력을 국가가 축적해 나가는 것이 중요합니다. 자꾸 미루면 누가 해결해주나요? 가공할 만한 시대적 변화가 몰아치는데, 2002년까지 기다릴 문제가 아닙니다. 구체적인 해결방안의 도출을 위해 국가가 나서는 것이 중요하겠습니다.

朴來榮 미국에서는 우리의 노동위원회 같은 곳에서 그 역할을 맡았습니다. 그런데 우리에겐 그런 걸 맡을 만한 조직이 없습니다.

사회	굳이 그런 걸 해야 된다면 어디서 해야 할까요.

朴來榮 대개 노동위에서 하지요.

사회	그럼 노동위에 그런 능력을 부여해야 하는 것이 아닌가요?

金秀坤 상당히 많은 분들이 우려하고 있습니다. 가령 D-데이를 정해서 2000년 1월 1일 현재 노동조합이 있어서 이미 단체협약이 체결돼 있는 곳에 대해서는 그 조합이 배타적 교섭권을 향유합니다. 만약 그렇게 되면 이 조합만 기득권이 인정되는 겁니다. 이것을 인정하기만 하면, 현재의 노동조합이 조직돼 있는 사업장은 전부 다 공짜로 넘어가는 건데, 그렇게 되면 정부의 역할이라는 것이 우리가 상상하듯이 그렇게 막중한 건 아닙니다.

사회	그렇게 했을 때 어떤 법률적 문제가 있다고 보나요?

金亨培 배타적 교섭제도에 대한 합법성 문제, 적법성 문제도 논란이 많습니다. 노동 3권이라는 기본권 중엔 노동조합을 설립할 권리, 교섭할 권리, 쟁의행위를 할 권리 입니다. 일단 노동조합이 조직돼 있으면 한 개건 두 개건 세 개건 똑같이 전부 교섭권, 행동권 이것을 향유해야 한다는 게 올바른 헌법 해석입니다.

사회	그게 통설적인 해석인가요?

金亨培 나는 배타적 교섭제도를 인정합니다. 왜냐? 지금 복수노조라는 문제가 기본적으로 왜 생겼냐 하면, 反(반)민주, 反(반)자주 노조, 이것을 활동하지 못하게 하는 데 있었습니다. 어용노조, 비민주 노조 이걸 활동하지 못하게 한다. 그럼 자주, 민주 노조는 뭘로 결정하느냐? 선거로 결정한다, 과반수 이상 표를 얻었으면 교섭권, 단체협약 체결권을 준다 이겁니다. 나머지는 단결권만 가지고 있어라, 그러니까 나머지는 간판을 붙이고 있되 과반수를 대표하지 못하니까 사용자하고 교섭권한은 당분간 유보다, 너희가 민주노조로써의 지지를 받는 그날 다시 너에게는 교섭권이 주어질 가능성이 있다. 이렇게 해석합니다.

사회	합리적인 해석 아닌가요? 그보다 더 현실적인 대안이 있을 수 있나요?

金秀坤 노동 3권을 연구하는 법률가들은 교섭권이 최후의 보루다 이렇게 생각하는데, 저는 좀 의견을 달리합니다. 이 3권이 똑같은 수준에서 보장되어야 할 기본권이냐? 이 점이 의문입니다. 기본권이라는 것 중에서 단결권은 무제한 보장해도 뒤탈이 없습니다. 한 사람이 두 군데 조인하든 세 군데 조인하든, 단결권은 절대로 언론과 마찬가지로 침해할 수 없는 것이고. 교섭권은 교섭의 상대가 있는 겁니다. 그걸 전제로 했을 때 어떤 원칙은 있어야 하는 것이 아니냐 이겁니다.

그런데 한 사람을 상대로 하는데 두 사람이 달려들어 교섭한다면 1대 1의 원칙에 맞지 않죠. 그러니까 그 점에 있어서 교섭권은 어느 정도 제약을 받을 수밖에 없는 기본권입니다. 그것은 마치 행동권이 제약을 받을 수밖에 없는 기본권이라는 것과 같은 원리입니다. 가장 기초적인 것은 단결권입니다. 교섭권은 그 상대가 있기 때문에 어느 정도 제한을 받을 수밖에 없는 것이고, 행동권은 사회 안정을 위해서는 제한할 수밖에 없는 것입니다.

金亨培 노동 3권은 기능적으로 파악해야 합니다. 이걸 기능적으로 파악한다는 것은 노동 3권을 인정한 핵심은 사용자와 단체협약을 체결해서 구성원인 조합 근로자들의 지위를 개선하다, 이게 핵심입니다. 이걸 빼놓으면 노동조합을 가졌다는 것 자체가 무의미합니다. 그것을 빼놓으면 단체행동권도 완전히 무의미합니다. 그러니까 노동 3권의 핵심은 단체협약 체결입니다. 그래야 근로조건에 대한 개선이 이루어지는 거 아닌가? 그래서 제가 교섭권 위주로 해석하겠다, 이것은 바로 그런 의미입니다.

복수노조의 교섭창구 단일화 문제

사회	그런데 이것 말고 현실적으로 다른 유효하고 작동 가능한 대안이 존재할까요?

金東元 저는 미국식 배타적 교섭제도를 다른 이유로 찬동합니다. 우리 노사관계가 갈수록 효율화니 경쟁력이니 이런 걸 따지는데, 그런 면에서 볼 때 가장 효율적인 방법은 배타적 교섭권자 방법입니다. 다른 대안 중 하나인 비례대표제로 간다거나 복수대표가 나와서 노조끼리 서로 협상을 하려고 한다면 너무 복잡해져 굉장히 非효율적입니다. 어차피 단일화를 할 거 같으면 애당초 교섭권자 단계에서 단일화를 하는 것이 낫습니다. 협상도 단일화가 될 때 효율적입니다. 단일화를 자꾸 미룰 필요가 없습니다. 더 복잡해지기만 합니다. 일찍 단일화하는 게 더 좋습니다.

사회	비례대표제를 한다면 사실상 복수노조를 두는 의미 자체가 퇴색이 돼 버릴 가능성이 없지 않은가요?

金秀坤 아닙니다. 복수노조를 영속화시키는 결과가 됩니다. 복수노조 영속화가 과연 그 기업과 종업원 전체의 복지에 유익할 것이냐? 미국의 제도는 그 단위사업장 내의 모든 근로자를 대표하는 배타적 교섭권자를 선출한다 이렇게 돼 있는데, 지금 우리나라의 어떤 학자들은 그것이 언어도단이라고 봅니다. 우리의 법 체계가 그렇기 때문에 非조직 근로자는 상대할 필요가 없고 조직근로자만을 놓고 그들에게 과반수로 표를 받은 대표자가 단체교섭을 하라는 겁니다.

쉽게 말하면 1백명이 현재 그 기업체에 있는데, 그중에 49명이 노동조합을 만들었고, 51명이 非조합원이더라도 이 49명이 자기들끼리 배타적으로 과반수를 얻은 대표자로 하여금 대표권을 행사하면 사용자는 그 단체교섭에 응해야 하는 의무가 있다, 하는 것이 우리나라의 많은 해석입니다. 그런데 미국은 1백명 중에 51명, 非조합원이더라도 과반수가 오케이 하는 노동조합만을 상대로 해서 교섭할 의무가 있다 이렇게 돼 있습니다.

金亨培 그렇게 하려면 노동조합법을 많이 고쳐야 됩니다.

朴來榮 복수노조가 아니고 단일노조로써 51% 이상의 종업원을 확보 못한 노조도 교섭권이 없어져야 된다는 논리가 나오는데, 51% 이상의 종업원을 확보한 노조가 도대체 몇 개나 되겠습니까?

金亨培 단체협약을 체결하면 法상 非조합원에게는 자동적으로 적용이 안되게 돼 있습니다. 그러나 현실적으론 적용합니다. 왜냐? 조합원들은 조합원 신분에서 그 노동조합의 적용을 요구할 수 있는 권리가 주어지기 때문입니다. 그러나 非조합원들은 권리가 없습니다. 그럼 왜 적용이 돼냐? 사용자가 임의로 적용하기 때문에 됩니다.

金秀坤 가령 2만명이 있는 회사가 있다고 칩시다. 불과 50명이 가입한 노동조합에서 사용자를 향해서 『단체교섭합시다』 하면 우리나라 법에 의하면 해야 됩니다.  이러한 제도를 갖고 있는 우리나라가 선진국들하고 경쟁할 수 있는 그런 위치에 갈 수 있을까요?

朴來榮 지금 현실적으로 50명하고 교섭했다 해서 다른 근로자들한테 영향은 주지만 꼭 그대로 해야 되는 건 아닙니다. 적어도 법적으로는 그렇습니다.

임금 체계의 개선 문제

사회	복수노조의 교섭창구 단일화 문제는 복수노조가 허용되는 2002년 전까지 서둘러 단일화해야 되고, 단일화를 할 수 있는 방안으로써 현재 배타적 교섭권자 제도 이외의 더 유효한 제도가 제시된 게 없는 상황이라면 이 제도를 바탕으로 해서 바로 개선을 위한 토론에 들어가고 필요하다면 공론화시켜야 합니다.

임금체계 문제는 사실은 그 체계상 매우 중요한 문제인데, 왜 이렇게 복잡하게 됐나요? 어떤 분이 표현을 「걸레같이 됐다」고 했는데, 얼마나 우리가 불합리한 임금구조를 가지고 있는지, 왜 이렇게 복잡하게 됐는지 말씀해 주시죠.

金秀坤 하나의 사례를 말하고 싶습니다. 작년 올해 걸쳐서 외국에서 기업을 인수․합병할 생각으로 우리나라 은행을 들여다본 외국 사람이 겪은 일입니다. 그 회사의 한국 사람이 우리말로 돼 있던 말을 영어로 번역을 했는데, 「고정보너스」라는 말을 「픽스트 보너스(fixed-bonus)」라고 했더니 미국 사람이 「어, 보너스는 유동적인 건데 네가 뭘 잘못 알았어. 고정되면 이미 보너스가 아니야. 다시 알아봐」 했답니다. 그게 맞다 안맞다 하다가 이 사람이 찾아보니까 사실은 그렇거든요. 「이상하다. 너희 나라는 이래가지고 기업을 하냐?」 했답니다.

그 이튿날 이 사람이 또 「부가급부」, 영어로 「프린지 베니피트(fringy-benefit)」 「fringy-benefit가 기본급보다 많은 데가 금융계에 많이 있습니다」 그랬더니 이 사람이 또 보고 「야, 넌 프린지가 무슨 뜻인지 모르지? 프린지라고 하는 거는 「쥐꼬리만하다」는 얘기야. 그런데 이놈아 쥐꼬리가 그 쥐보다 더 크면 어떡해? 이놈 너 뜻을 모르는구나.」 또 야단을 맞고 나중에 알아보니까, 과연 쥐꼬리가 쥐보다 더 크구나 했대요. 「당신 나라엔 이걸 어떻게 해가지고 이런 임금체계를 가지고 어떻게 발전을 해왔냐?」 했다는 일화가 있습니다.

사회	우리나라 임금체계의 현주소를 아주 리얼하게 표현하신 것 같습니다. 저도 이 노조가 있는 기관의 長을 해보니까 도대체 우리 직원들이 임금을 얼마를 갖고 가느냐 몰랐는데, 그 총액을 놓고 사용자하고 경영자하고 노조하고 보는 견해가 전혀 다릅디다. 그래서 이거 조정하느라 시간을 다 보내게 됐습니다.

사실 우리 노사관계가 이런 데서 시간 다 보내고 감정 다 상하고 싸움하고 이럴 게 아닙니다. 이런 문제는 사실의 문제로써 이미 기정사실로 되어 있는 바탕 위에서 근로조건을 어떻게 개선할 거냐? 어떻게 노사관계를 더 바람직하게 가져갈 거냐? 이런 쪽으로 더 협의가 이뤄져야 할 텐데 하는 생각을 가졌어요.

이뿐만 아니고 논문에서도 지적하셨지만, 임금제도의 혼란이 퇴직금 제도, 보험효율 산정제도, 이런 관련 제도에도 매우 나쁜 영향을 주고 있습니다. 여기서 초래되는 부작용이 상당히 많다고 보는데, 그럼 이걸 왜 단순화하는 노력을 못하는가? 교섭창구 문제와 마찬가지로 金교수님이나 朴來榮 교수님이나 좋은 안을 많이 내신 걸로 알고 현재 표준임금제같은 좋은 안이 제기되고 있는데, 왜 이게 시행이 안될까요?

朴來榮 「걸레같이 됐다」라고 표현을 했는데, 그렇게 된 데에는 오래 전부터 역사적인 배경이 있습니다. 그전에도 그랬지만 특히 군사정부에 와서 노사관계를 정부가 대행해주는 과정에서 노동자한테 뭘 좀 줘야 되겠다 하면서 기업으로 하여금 근로복지를 증진시켜라 해서 다양한 주문을 하게 됩니다. 그때 예를 들어 「자녀학자금도 줘라, 점심값도 줘라. 뭐도 줘라」 이러다 보니까 주렁주렁 붙고, 추석․설 하면 명절 때라 안줄 수 없었습니다. 그게 처음엔 2백%에서 고정됐다가 점점 커지게 됩니다.

세 번째는 1987년 이후에 노사가 본격적인 임금교섭을 하는 과정에서 또 불거지는데 이땐 세제문제와도 관련이 있습니다. 어느 부분에는 세금을 안매긴다 그러니까 그걸 피하기 위해서 세금을 안매기는 쪽의 임금 부문을 늘리게 됐습니다. 수당이 되면 수당, 보너스면 보너스. 이러다 보니까 주렁주렁 붙어가지고 세금 매기는 정확한 기본급은 적어지고 뒤에 붙은 군살(수당)들이 오히려 비중이 더 커지는 그런 결과가 된 거죠.

사회	오랜 역사적 배경을 갖고 형성이 됐는데, 어떤 의미에서 보면 별로 바람직스럽지 않을지 모르지만 정부의 목적도 충족시켜 줬고 또 사업자들도 그걸 이용한 측면이 있고, 근로자도 또 그걸 즐겼던 측면도 있습니다. 그 결과로 나타난 건 勞使관계가 형편없이 왜곡돼 버렸다는 것이죠. 이제는 이걸 고쳐야 될 때가 온 것이 아닌가요?

결국 남은 문제는 사회 전체적인 방향으로 구체적 안을 마련하고 거기에 대한 결단을 내리고 공감대를 형성하는 과정입니다. 공무원 봉급 체계가 민간봉급체계를 악화시키는 데 중요한 한 요소가 아니었는가 싶습니다. 사실 저도 공직에 있을 때 봉급 봉투를 받아보면 도대체 항목이 많은데 이게 뭐가 뭔지 아무것도 모르겠더군요. 정부에 있을 때 총액임금제를 강력하게 주장하다가 정부에서 물러났지만, 지금 아마 첫발은 내디딘 것 같습니다.

金秀坤 그때 총액임금에 대한 발상은 좋았습니다. 그런데 임금 가이드라인을 실천하기 위한 수단으로 오인을 받았습니다. 그래서 안받아들여진 거죠.

사회	순수한 동기였습니다. 정부가 스스로 갖고 있는 봉급체계를 단순화․합리화하지 못하면서 민간한테 그런 쪽으로 요구하는 건 넌센스다, 그런 생각을 했습니다. 모범을 보이면 민간부문에서도 따라올 것이다, 이렇게 생각했습니다.

朴來榮 다행히 지금 진행되고 있는 방향은 민간기업이 앞서서 연봉제를 해 나가고 있습니다. 이런 과정에서 연봉 기준을 단일화해야 되겠다는 생각들을 훨씬 많이 하게 되는 겁니다. 정부가 결단을 내려서 바꿔나갈 필요가 있지 않나 생각합니다.

金秀坤 우선 급한 거는 단순화입니다. 표준임금으로 단순화시키는 거, 이건 사실 92년 박래영 교수가 논문에서 勞와 使가 그렇게 큰 이득이나 손해 보는 게 없다 그렇게 결론을 내렸었습니다. 최근에 발표된 유기창 교수의 논문을 보면 더 좋다고 나왔는데 그렇다면 연기할 이유가 없죠.

사회	이건 법 제도로 할 사안인가요? 새로운 표준임금이란 것이 법제화되어야 할 것입니다.

金亨培 거기에서 오는 근로자의 불이익, 어떤 합리성의 문제가 아니라 그 사람들의 이해관계 문제기 때문에, 표준임금제로 만들었을 때에 근로자들의 이득 내지 실이 뭐냐? 이걸 명백히 밝혀야 합니다. 예를 들면 퇴직금이라든가 실업보상이라든가 이런 경우에 평균임금이라는 걸 적용하는데, 앞으론 「이제 표준임금이란 걸 적용한다」라고 할 때에 여기에서 실질적으로 계산했을 때 별 손실이 없다. 이런 홍보가 필요합니다.

임금 단일화는 임금체계의 혁명

朴來榮 법정 기준임금의 단일화는 필요성도 많이 강조되고 있기 하지만, 임금체계의 혁명입니다. 그래서 정부의 결단과 국민의 이해와 홍보, 여론 형성이 필요합니다. 매우 어려운 과제를 안고 있다고 하겠죠.

사회   결국은 시간을 끈다고 다른 대안이 생길 가능성은 없는 것이고, 문제의 핵심에 뛰어들어야 되는 것입니다. 현재로는 지금 제안돼 있는 표준임금안보다 더 나은 어떤 유효한 대안이라고 제시된 것은 없는 게 아닌가요?

金秀坤 제가 아는 한은 없습니다.

사회   정치적 역량의 문제로. 더 복잡해지기 전에 양성화해서 해결해야 할 것입니다.

朴來榮 학자들 의견도 모아져 있고 이미 각종 나왔던 연금 사회보험과와의 관계, 최저임금제와의 문제도 해결이 됐으니까 당연히 그렇게 돼야 합니다.

사회   임금체계 단순화는 아주 중요한 문제이고 지체할 수 없는 문제입니다. 하루빨리 표준임금제로 가야 할 것입니다.

그렇다면 마지막으로 정리해고 문제에 대해 간단하게 짚고 넘아가야 할 텐데, IMF 때 우리가 불안했던 것은 努使政 때 정리해고 문제를 해결하는 과정에서 제도로써 法制化(법제화)가 된 것하고는 전혀 다른 방향에서 또 정치권이 개입하고 정치가들이 현장에 내려가고 이렇게 되면서 해결이 되는 과정을 보면서 외국의 투자가들이 한국의 노사관계나 그로부터 영향을 받은 한국 경제의 장래가 매우 우려가 된다는 견해를 냈는데 어떤가요? 98년도에 현대자동차 정리해고 사건의 해결이 정리해고제의 정착에 끼친 영향에 대해 어떻게 평가하나요?

朴來榮 현대의 특징은 아직도 우리나라 정서로는 정리해고라는 게 받아들여진다는 것이 어렵다는 것을 입증했습니다. 당시 아마 1만여명을 해고하는데, 명예퇴직, 조기퇴직, 희망퇴직 형식으로 하고 나머지 2백76명인가 극소수만을 정리해고 형태로 내보냈습니다. 그때 노동위원회에서 다뤄보니까 정리해고 요건이 까다롭습니다. 지금도 많은 형태가 명퇴, 조퇴, 희망퇴직을 먼저 하고 그 다음에 정리해고로 가는데, 해고회피 노력, 정리해고에 대한 회피노력을 해야 하기 때문에 이런 방향으로 자리잡아가고 있습니다.

정리해고를 할 수 있다고 함으로써 노동시장을 유연하게 해야 됩니다.

사회	법 테두리 내에서 노사가 협의해서 나가는 것을 정착시키기 어려운 단계인가요?

朴來榮 예컨대 경기가 나빠서 어떤 특정기업이 대량으로 인력을 배출할 땐 그렇게 비중이 크지 않을 것입니다.

직장․常時고용에 대한 관념의 변화

사회 결과적으로 사실상 정리해고더라도 이름은 달리 해서…

金東元 정리해고가 지금 현재로서는 朴교수님 말씀처럼 명예퇴직, 조기퇴직, 희망퇴직, 권고사직…. 피해가자는 것이 법적으로도 맞고 법적으로 그대로 하자면 상당히 복잡합니다. 통보도 미리 해줘야 하고 복잡합니다.

사회	IMF가 자주 오는 것도 아니고, 기업 단위로 봤을 때는 기업이 경쟁력 확보를 위해서라면 수시로 법 규정대로 그 조건은 기업 단위로 법 테두리 안에서 관행으로 정착해 나가도록 해야 할 텐데 어떤가요?

金東元 기업측도 회피측면이 있습니다. 정리해고를 하려면 법적으로 복잡한 절차를 거쳐야 합니다. 미리 통보를 해야 되는 등 아주 복잡합니다. 그래서 그 중 쓰는 방법이 「권고사직」입니다.

사회	바람직한 현상인가요?

金東元 그렇지 않죠.

사회	결국은 제도나 틀 내에서 취지에 맞게 가야 되는 거 아닌가요?

金亨培 노동법적 측면서 볼 때는 구조조정, 기업의 유연화, 신축성 부여와 다른 면도 고려돼야 한다고 생각합니다. 우리가 근로자를 해고하는 방법은 크게 두 가지가 있습니다. 하나는 잘못해서 나가랄 때는 국가나 사용자가 부담을 느낄 필요가 없습니다. 그러나 근로자 자신이 직접적인 잘못이 없는데, 경기가 나빠서 또는 사업이 잘 안돼서 나가라 했을 때 구조조정이다, 기업의 신축성 부여다라는 문제만으로 그게 합리화될 거냐 이겁니다. 이 문제는 꼭 짚고 넘어가야 됩니다.

그래서 외국에선 보상제도와 연결, 실업보험제도라든가 직업훈련에 대한 지원이라든가 이거하고 연결이 돼야 할 것입니다.

또 하나 문제는 우리나라의 자기 직장, 常時(상시)고용에 대한 관념이 변화하고 있다는 것입니다. 파견근로자에 관한 근로자 보호도 나오고 서서히 보상제도와 직장에 대한 관념이 21세기형으로 정착되면 기업의 신축성을 고려한 구조조정 제도로써의 정리해고도 정착되리라 생각됩니다.

사회	勞使政委의 최대업적이 정리해고제인데, 이왕 이리 된 제도를 빨리 정착시키도록 해야 할 것입니다. 이제 토론을 끝낼 시간이 됐습니다. 결론으로 각자 한 말씀씩 해주십시오.

勞使관계는 부부관계 같은 것

金秀坤 노사의 관계는 부부관계와 똑같습니다. 서로 필요해서 살고 情(정)이 붙는 겁니다. 정을 강조한다고 결혼신고도 안하고 살 수 없고. 사랑한다고 해서 법적관계가 없다고 생각하면 안됩니다. 마찬가지로 노사의 관계도 정을 갖고 사는 거지만 서로 필요해서 계약을 한 거니까. 고용계약을 집단적으로 했느냐 개인으로 했냐 차이입니다. 결혼 초창기엔 갈등이 많지만 나중엔 이해하게 되는데, 우리나라 노사관계도 그러한 역사적 과정을 밟아나가고 있습니다. 법적 제도를 완벽하게 만들어놓고 제도로 발전시켜야 합니다.

金東元 노사관계가 발전하려면 결국 초우량기업의 조직을 도입해야 되는데, 우리나라 사측의 주된 對노조 정책은 「죽은 노조가 최고」다, 그 생각인데, 노조의 긍정적인 측면을 극대화시키는 살아있는 노조의 잠재력을 노조 극대화시켜야 한다고 봅니다. 사측은 항상 통제형 노사 모형으로 가고 있고, 활용의 노사모형으로 가지 않고 있는데, 적극적으로 바뀌어야 되지 않을까 생각합니다. 정부는 선진국에 정착돼 있는 노사 자율주의의 원칙이 무슨 의미인지 되새겨볼 필요가 있습니다. 선진국일수록 이 원칙을 잘 지키고 있는데, 그러므로 우리 정부는 제도를 만들어주고 난 다음엔 뒤로 빠져야 할 것입니다.

朴來榮 노사가 기업 내에서 서로 신사가 되자! 종래같이 대면하지 말고 양쪽이 신사가 돼 민주적인 노사관계 되고, 종래의 분쟁의 대상이 된 분배 문제는 경쟁력을 키워서 포지티브섬으로 돌리자! 이게 제 생각입니다.

金亨培 21세기의 협조적, 생산적 노사관계는 심각한 문제입니다. 이것이 심각하다는 인식을 노사가 함께 공유해야 할 것입니다. 그 다음에는 정부와 정책 지도자가 심각하게 이 점을 인식해야 할 것입니다.

사회 결국 이런 시대의 변화는 경제사회의 여건이 달라지기 때문에 시장을 떠난 노사관계는 생각할 수 없고. 이러한 시장을 염두에 둔 노사관계를 또 그것이 지향하는 관계는 매우 생산적인 노사관계여야 합니다. 그렇지 않고는 살아남을 수 없죠. 勞도 使도 살아남을 수 없습니다. 그러기 위해선 정부와 기업 그리고 노조가 각각 어떤 자세로 임해야 될것인 지 생각해 봐야 할 것입니다. 제도적 개선과제를 국가적 역량으로 집결해서 해결해야 할 것입니다.●